Aktualności

„Być kobietą, być kobietą…” – konkurencyjność kobiet na rynku pracy


Strategia lizbońska jest największym programem wzmacniania konkurencyjności gospodarczej przez państwa członkowskie Unii Europejskiej. Podczas szczytu w Lizbonie w 000 roku założono, że najważniejszym celem społeczno – gospodarczym  Unii Europejskiej jest dorównanie głównemu konkurentowi UE – Stanom Zjednoczonym i uczynienie z gospodarki europejskiej wiodącej gospodarki świata w perspektywie do 2010 roku. Istnieje wiele czynników, mających służyć tak nakreślonemu celowi, a jednym z nich jest wyrównanie sytuacji kobiet i mężczyzn na rynku pracy.

Konkurencja na rynku pracy sprzyja wzrostowi jej wydajności, podnoszeniu kwalifikacji zawodowych pracowników, eliminacji osób niekompetentnych oraz wzrostowi jakości produkcji. Kobiety i mężczyźni funkcjonują na rynku pracy jako pełnoprawni partnerzy, ale startują z pozycji ustalonych na gruncie rodzinnym. Świadomość kobiet dotycząca ich potencjału zawodowego i osobowościowego ostatnio wzrosła, co skutkuje tym, że aktywniej poszukują zatrudnienia i pragną się rozwijać zawodowo. Niestety nie zmienia to faktu, że nadal występują czynniki, które osłabiają ich konkurencyjność  względem mężczyzn. Sytuacja kobiet i mężczyzn na rynku pracy odzwierciedla kontrakt płci, czyli genderowy podział ról na kobiety – opiekunki domowego ogniska i mężczyzn – żywicieli rodziny. Społecznie tworzony podział odpowiedzialności za konkretne sfery między kobiety (gospodarstwo domowe i rodzina) i mężczyzn (praca zawodowa), ma negatywny wpływ na rynek pracy. Funkcjonują w nim mity na temat uznawanych za naturalne obowiązki kobiet, które wzmacniają stereotypy i wpływają na nierówne traktowanie kobiet (i mężczyzn) w zatrudnieniu. Oto niektóre z nich:[1]

1.                      Kobiety nie muszą pracować, przecież mają mężów, którzy na nie zarabiają. Takie założenie: bagatelizuje aspiracje zawodowe kobiet i ich indywidualne plany życiowe związane z pracą zawodową, nie docenia ich potencjału intelektualnego, kapitału ludzkiego w postaci doświadczenia zawodowego, kwalifikacji, wykształcenia (w Polsce średnio wyższego od wykształcenia mężczyzn) i motywacji do pracy, ogranicza na rynku pracy szanse kobiet prowadzących samodzielne gospodarstwa domowe (90% gospodarstw domowych, w których jeden rodzic sprawuje samo- dzielnie opiekę nad dzieckiem/dziećmi, prowadzą kobiety) lub takich, których partnerzy zarabiają niewiele, buduje przekonanie, że to mężczyzna jest całkowicie odpowiedzialny za finansowe utrzymanie rodziny, co rodzi wysokie koszty zdrowotne spowodowane przeciążeniem pracą, stresem itp. ponoszone przez mężczyzn.

2.             Kobiety odbierają pracę mężczyznom. Takie przekonanie: zakłada, że kobiety mają mniejsze prawo do pracy niż mężczyźni, jest szczególnie silne w sytuacjach dekoniunktury, kiedy kobiety są zwalniane w pierwszej kolejności (jak w przypadku restrukturyzacji sektora usług w latach 90. XX wieku w Polsce), nie uwzględnia faktu, że kobiety i mężczyźni pracują często w różnych sektorach rynku pracy, dlatego też mężczyźni nie są zainteresowani stanowiskami w sektorach sfeminizowanych i pracą w „kobiecych” zawodach (np. opieka, edukacja) za niższe wynagrodzenia.

3.             Kobiety są mniej rzetelnymi pracownikami i są częściej nieobecne w pracy. Takie założenie: zakłada, że to kobiety są wyłącznie odpowiedzialne za rodzinę, przerzuca na kobiety odpowiedzialność za nierówne traktowanie w zatrudnieniu, pomija fakt, że mężczyźni równie często jak kobiety mające dzieci, są nieobecni w pracy, biorąc urlop na żądanie (popularnie nazywany „kacowym”).

Takie postrzeganie kobiet ma szereg negatywnych konsekwencji: osłabia szanse kobiet na podjęcie pracy, przyczynia się do oferowania im prac związanych z przypisywanymi im tradycyjnie rolami, preferuje zatrudnianie mężczyzn i sprzyja zwalnianiu kobiet jako pierwszych, szczególnie w sytuacjach dekoniunktury. Ponadto ambitne, pracowite, niejednokrotnie lepiej wykształcone niż mężczyźni, bardziej lojalne i skrupulatne kobiety niestety gorzej zarabiają i są mniej doceniane przez szefów.

Zachodzące w ostatnich czasach przemiany społeczne i gospodarcze stwarzały sprzyjającą atmosferę i dawały dobrą argumentację, uzasadniającą  konieczność większego uczestnictwa kobiet w rynku pracy, w tym w zarządzaniu. Można by zatem oczekiwać, że ich sytuacja ulegać będzie znacznej poprawie. Jak jednak potwierdzają statystyki i wyniki licznych badań potwierdzają, że kobiety w nierównym stopniu uczestniczą w zarządzaniu i podejmowaniu decyzji. Odnalezienie się kobiet w sferze zarządzania we współczesnej rzeczywistości nie jest wyłącznie problemem prawnym czy proceduralnym. Kobietom stawiane są bardzo konkretne wymagania kwalifikacyjne, oczekuje się od nich podjęcia skutecznych działania na rzecz realizacji celów organizacji. Czy jednak fakt, iż kobiety potrafią sprostać tym wymogom wystarczy, by powierzono im funkcje kierownicze? Praktyka pokazuje, że to mężczyźni dominują na tym polu i nadal występuje problem utrudnionego dostępu kobiet do najwyższych stanowisk kierowniczych. W debacie publicznej dotyczącej przyczyn dysproporcji szans kobiet na rynku pracy jak i mniejszego ich udziału w sferze publicznej, wskazuje się na co najmniej dwa źródła tego zjawiska. Pierwsze wynika z kulturowego postrzegania naturalnej przestrzeni kobiet – dom, rodzina. Podkreśla się tu znaczenie warunków społeczno – kulturowych, które nie pozwalają kobietom w pełni rozwinąć swoich możliwości i wykorzystać swojego potencjału i zdolności. W drugim podejściu do wyjaśnienia tego zjawiska, wykorzystuje się inny rodzaj argumentacji, w myśl którego kobiety nie mają odpowiednich predyspozycji psychicznych i fizycznych, by konkurować na rynku pracy na równi z mężczyznami. W tym podejściu dominuje przyjęcie wobec kobiet postawy „duże dziecko” – kobiety są słabsze, wymagają opieki, pokierowania w sprawach finansowych, politycznych. Segregacja zawodowa przebiega horyzontalnie (zawody związane z konkretnymi umiejętnościami postrzegane są jako kobiece bądź męskie) i wertykalnie (zawody związane z potencjalnie mniejszą władzą postrzegane są jako kobiece). Jako kobiece postrzegane są zawody związane z handlem, edukacją, ochroną zdrowia, administracją i usługami. W sektorach tych statystycznie płace są niższe, technologie mniej zaawansowane, a prestiż społeczny niższy.

W odróżnieniu np. od krajów skandynawskich w Polsce pojawienie się w rodzinie małych dzieci powoduje, że to przede wszystkim kobiety, a nie mężczyźni, znacznie ograniczają swoją aktywność zawodową. Konsekwencją są między innymi: słabsza pozycja kobiet na rynku pracy, przeciętnie niższe ich zarobki, a przez to przeciętnie niższe ich przyszłe emerytury.

Zauważalne efekty w sferze przebudowy świadomości co do podejmowania aktywności zawodowej, w tym również tej na własny rachunek, przynoszą programy pomocowe, kierowane do kobiet. Wiele kobiet, korzystając ze wsparcia unijnego, wykorzystuje stwarzane im szanse, wzmacnia poczucie własnej wartości, bierze udział w programach szkoleniowych, rozwija własną działalność gospodarczą. Niestety wciąż nie brakuje sytuacji, w których mimo równego zaangażowania czy wykształcenia, kobiety nie mają równych szans zawodowych. Być może wynika to miedzy innymi z faktu, że bezrobocie kobiet jest znacznie bardziej akceptowane społecznie niż mężczyzn. Niepracująca zawodowo kobieta nie jest postrzegana jako „bezrobotna” lecz zajmująca się domem (z wyboru czy konieczności). Zróżnicowane jest także podejście pracodawców do oceny kobiet – pracowników swoich firm. Z jednej strony jest to ocena kobiety w kategoriach gender, gdzie przede wszystkim są brane pod uwagę typowe – przypisane kobiecie przez naszą kulturę – cechy, takie jak: odpowiedzialność, rzetelność, posiadanie rodziny, atrakcyjny wygląd, uprzejmość. Dla porównania cechy mężczyzn są także zgodne z panującym wzorcem kulturowym – ambitny zawodowo, profesjonalista posiadający wiedzę, kreatywny,  zdecydowany, umiejący podejmować decyzje. Druga płaszczyzna postrzegania kobiety, to kobieta – pracownik.  Odnośnie potencjału zawodowego wymagania są takie same jak w stosunku do mężczyzn – na pierwszych miejscach znajdują się umiejętności profesjonalne: umiejętności zawodowe, wykształcenie specjalistyczne, dodatkowe umiejętności, pożądane cechy osobowościowe, otwartość na podnoszenie kwalifikacji zawodowych. Drugi wątek dotyczy wartościowania pracy Kobie. Jakość pracy kobiet wyznacza znacznie więcej czynników niż jakość pracy mężczyzn; duży wkład w „kapitał” decydujący o jakości pracy mężczyzn wnosi jego płeć, co niestety nie wchodzi w część składową jakości pracy kobiet. Co więcej, jedną z wad i jednocześnie typową cechą kobiety pracownika w opinii pracodawców jest jej obciążenie obowiązkami rodzinnymi, które mają wpływ na jej dyspozycyjność względem pracodawcy. Nadal zatem obowiązki rodzinne są postrzegane jako sprawa kobiet, co oznacza, że czynnik rodzinny wciąż różnicuje oceny kobiet i mężczyzn w ich rolach zawodowych. Polski system wartościowania kobiet – pracowników pozostaje nadal w konwencji postrzegania kobiet i mężczyzn przez pryzmat kulturowo uwarunkowanych ról płci.  Pracodawcy uważają, iż przy ocenie pracy kobiet należy rozpatrywać znacznie więcej cech niż w przypadku mężczyzn. Takie podejście do wartościowania pracy kobiet i mężczyzn potwierdza trafność założenia, że kryteria oceny wartości pracy kobiet i mężczyzn nie są jednakowe – od kobiety wymaga się więcej „dowodów” na to, że jest dobrym pracownikiem, niż ma to miejsce w przypadku mężczyzn. O dobrej jakości pracy mężczyzny świadczy już sam fakt, że pracę tę wykonuje mężczyzna; jakość pracy mężczyzn wynika zatem w oczach pracodawców w dużym stopniu z samego faktu „bycia mężczyzną”, zaś w przypadku kobiet za jakością pracy muszę przemawiać pewne konkretne cechy czy umiejętności. Warto zauważyć, że jedną z wad i jednocześnie typową cechą kobiety pracownika w opinii pracodawców jest jej obciążenie obowiązkami rodzinnymi, które mają wpływ na jej dyspozycyjność względem pracodawcy. Znamienne jest, iż w Polsce nadal przeważa stereotyp kobiety (także pracującej!) zajmującej się domem i dziećmi, podczas gdy mężczyzna jest wolny od tych obowiązków. Pracodawca nie postrzega i nie ocenia zatem pracowników obu płci z uwzględnieniem ich w roli rodzica czy współmałżonka, postrzega natomiast kobiety przez pryzmat ich obowiązków żony – matki. Role rodzinne mają zatem różnicujący wpływ na wartościowanie pracy pracowników kobiet i pracowników mężczyzn.

 

Jak zatem wpłynąć na poprawę konkurencyjności kobiet na rynku pracy? Zauważmy, że to przede wszystkim kulturowe, a nie biologiczne uwarunkowania związane z płcią sprawiają, iż sytuacja kobiet na rynku pracy jest trudniejsza. Podejmując działania mające na celu zmniejszanie różnicy między czasem, jaki na pracę w gospodarstwie domowym przeznaczają kobiety, a jaki mężczyźni, wspieramy szanse kobiet na zatrudnienie i podnoszenie kwalifikacji zawodowych. Starając się skutecznie i długoterminowo wspierać równość płci na rynku pracy, powinniśmy wpływać także na przeobrażenia w ramach ról płci. Może się to dziać poprzez wspieranie wzrostu zaangażowania mężczyzn w gospodarstwo domowe, a także podejmowanie działań na rzecz powstawania instytucjonalnych form opieki nad dziećmi.

Polska w aspekcie wyrównywania szans kobiet i mężczyzn na rynku pracy ma niestety wiele do nadrobienia. Rekomendacje, dotyczące tego, w jaki sposób nasz kraj mógłby nadrobić zaległości względem „starej” Europy są następujące:

            1. pełne dostosowanie się do prawa wspólnotowego, w zakresie równości szans, miar i sytuacji kobiet i mężczyzn nie tylko w teorii, ale i praktyce,

            2. rozwinięcie odpowiednich struktur administracyjnych i poprzez utworzenie komitetów ds. równości kobiet i mężczyzn przy wszystkich instytucjach państwowych,

            3. kształtowanie prawdziwego, wolnego od stereotypów, wizerunku kobiet w mediach oraz promocja równego podziału obowiązków rodzinnych,

            4. próba zmiany tradycyjnego podejścia do edukacji i pracy kobiet,

5.                  próba wpływu na pracodawców prywatnych w celu zmniejszenia nierówności kobiet i mężczyzn,

6.                  rozpoczęcie promocji kobiet przedsiębiorców.

 

            Podsumowując powyższe rozważania można dojść do następujących wniosków:

1. Kobiety należą do grupy osób którym trudniej jest się odnaleźć na rynku pracy, dlatego stawia to przed władzami, organizacjami i instytucjami zajmującymi się badaniem rynku pracy nowe wyzwania.

2. Współcześnie w dalszym ciągu istnieje dominacja mężczyzn na obszarach związanych z zarządzaniem.

2. Kobiety są dyskryminowane w zarządzaniu i istnieją bariery, które utrudniają im karierę kierowniczą.

3. Kobiety odmiennie definiują sukces zawodowy menedżera, kładąc mocniejszy akcent na satysfakcję z pracy, własne plany i zachowanie równowagi pomiędzy wszystkimi sferami życia.

4. Istnieje szereg czynników, które warunkują sukces zawodowy kobiet pełniących stanowiska kierownicze.

5. Należy zwrócić większą uwagę na konieczność wyrównywania pozycji kobiet i mężczyzn na rynku pracy. Równość ta powinna dotyczyć wszystkich wskaźników opisujących rynek pracy, a nie, jak dotychczas, jedynie poziomu płac kobiet i mężczyzn.

 



[1] Wybrane mity przytaczam za: Eugenia Mandal, Stereotypowe postrzeganie ról kobiet i mężczyzn jako wyznacznik karier zawodowych i funkcjonowania na rynku pracy, [w:] Płeć a możliwości ekonomiczne w Polsce: czy kobiety straciły na transforma- cji? Bank Światowy, Warszawa 2004, s. 10–13.