Aktualności

Mocna „słaba płeć” - jak walczyć z dyskryminacją, molestowaniem i mobbingiem w pracy?


Sytuacja kobiet na współczesnym rynku pracy to skomplikowany i wieloaspektowy obraz. Kobiety stanowią ponad połowę ludności w Polsce, jednak poziom aktywności zawodowej jest znacznie niższy niż u mężczyzn. Wzorce kobiecości i męskości służą do uzasadniania asymetrycznego udziału kobiet i mężczyzn w rynku pracy. Praca kobiet oceniana jest podwójnie – ocenie podlega zarówno ich kulturowo ukształtowana kobiecość, jak i praca merytoryczna, podczas gdy mężczyźni oceniani są przede wszystkim za merytoryczną wartość swojej pracy. Z jednej strony łatwo  rozwijający się rynek pracy oferuje kobietom nowe możliwości na stanowiskach decyzyjnych, z drugiej strony istniejący system społeczny z jego ograniczeniami w postaci stereotypów i ról powoduje, że kobiety zajmują niższe i gorzej płatne stanowiska.

            Przystąpienie Polski do Unii Europejskiej oznaczało konieczność wdrożenia przepisów antydyskryminacyjnych. Nie oznacza to, że do tej pory nie istniały one w polskich firmach, ale sposób ich stosowania pozostawiał czasami wiele do życzenia, ze względu na charakter stosowanych w nim określeń. Smutny jest tylko fakt , że Polska, będąca członkiem UE od 2004 r., dopiero w 2011 roku przyjęła całkowicie przepisyantydyskryminacyjne mimo iż w Unii przepisy funkcjonują od roku 2000.

Dyskryminacja (łac. discriminatio – rozróżnienie) jest zjawiskiem zarówno psychologicznym, jak i prawnym, socjologicznym czy ekonomicznym. Choć Konstytucja RP zapewnia zarówno kobietom, jak i mężczyznom równość wobec prawa, a kodeks pracy gwarantuje dodatkowo równouprawnienie w miejscu pracy, to w praktyce przepisy te nie są w pełni przestrzegane. Kobiety są nadal postrzegane przez pryzmat stereotypów. Wielu pracodawców wychodzi z założenia, że panie są lub będą mniej dyspozycyjne, bo to na ich barkach spoczywa opieka nad domem i dziećmi.

Zgodnie z art. 183a § 1 Kodeksu pracy pracownicy powinni być równo traktowaniprzez pracodawcę w stosunkach pracy w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych. Za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu uważa się różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika z jednej lub kilku przyczyn określonych na wstępie, którego skutkiem jest w szczególności: odmowa nawiązania lub rozwiązanie stosunku pracy, niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia za pracę lub innych warunków zatrudnienia albo pominięcie przy awansowaniu lub przyznawaniu innych świadczeń związanych z pracą, pominięcie przy typowaniu do udziału w szkoleniach podnoszących kwalifikacje zawodowe – chyba, że pracodawca udowodni, że kierował się obiektywnymi powodami.

Przykłady dyskryminacji ze względu na płeć

1.      Krzywdzące stereotypy – najczęściej wobec kobiet: dotyczące ich niskiego potencjału jako pracownic oraz przekonaniu, że bycie matką negatywnie odbije się na jakości pracy.

2.      Odmowa zatrudnienia tylko ze względu na płeć (a nie kwalifikacje) – zaznaczenie pożądanej płci w ogłoszeniach o pracę, stosowanie ukrytych ograniczeń w rekrutacji.

3.      Zróżnicowane wynagrodzenie za tę samą pracę bądź pracę tej samej wartości – w Polsce to ok. 20% na korzyść mężczyzn.

4.      Przemoc ze względu na płeć – molestowanie seksualne, które częściej dotyka kobiety.

Jak zatem zapobiec dyskryminacji w miejscu pracy? Aby stworzyć miejsce pracy wolne od dyskryminacji wcale nie są potrzebne szczególne zabiegi czy dodatkowe nakłady finansowe. Wystarczy wypracować jasne zasady polityki przeciwdziałania dyskryminacji i przestrzegać ich w praktyce. Stosowanie polityki równościowej pomoże zapobiec łamaniu prawa oraz niepożądanym zachowaniom w miejscu pracy, a co najważniejsze – przyniesie korzyści zarówno pracodawcy, jak i wszystkim pracownikom. Aby strategie w zakresie różnorodności przyniosły pożądany efekt, muszą pokonać przeszkodę, która jest wspólna dla większości przedsiębiorstw – sprzeciw w miejscu pracy. Wypracowując zasady polityki antydyskryminacyjnejw miejscu pracy tak, aby odnieść sukces na polu równego traktowania warto przeanalizować zasady funkcjonujące w miejscu pracy pod kątem zasady równego traktowania – między innymi zasady awansowania, ustalania wynagrodzeń i innych warunków zatrudnienia, przyznawania premii, prowadzenia rekrutacji, organizowania spotkań pracowników, szkoleń oraz przechodzenia na emeryturę. Już na etapie przygotowania oferty pracy zwrócić uwagę na język ogłoszenia tak, aby nikogo nie dyskryminował – ogłoszenie o pracę jest pierwszą informację o tym, w jaki sposób pracodawca traktuje kwestię równości. Decyzję o zatrudnieniu, awansach, podwyżkach należy podejmować wyłącznie w oparciu o obiektywne kryteria typu kompetencje, doświadczenie zawodowe, wykształcenie, merytoryczne przygotowanie kandydata do wykonywania danej pracy (np. można usunąć rubrykę typu „płeć”). Podczas rozmowy kwalifikacyjnej nie należy pytać m.in. o wiek, plany rodzinne czy macierzyńskie, jako informacje nie mające znaczenia dla danej pracy.  W regulaminie zakładu pracy powinno się wpisać wyraźny zakaz dyskryminacji, wraz z wyjaśnieniem czym ona jest, jakie są konsekwencje naruszenia zasady równego traktowania, jakie uprawnienia ma pracownik, który czuje się dyskryminowany, jaką ochronę przyznaje mu prawo, do kogo może się zwrócić z problemem, na jakiego rodzaju pomoc może liczyć i jakie wsparcie uzyska ofiara dyskryminacji. Pracodawca powinien zadbać, aby pracownicy byli świadomi prowadzonej polityki równościowej i przeszkoleni w jej stosowaniu, w tym celu powinna zostać opracowana strategia komunikacji oraz odpowiednie metody szkoleń. Pożądane jest także, aby poznał swoich pracowników, ich możliwości i ograniczenia, dzięki czemu polityka zakładu pracy wychodzić będzie naprzeciw ich oczekiwaniom, dawać możliwości rozwoju i przyczyniać się do budowania wzajemnego zaufania oraz kreowania przyjaznej atmosfery w miejscu pracy.

Formą działań dyskryminacyjnych wobec pracownika jest molestowanie. Molestowanie oznacza niepożądane zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności i stworzenie zastraszającego, wrogiego, poniżającego, upokarzającego lub obraźliwego środowiska. Aby dane zachowanie zostało uznane za molestowanie, muszą zajść następujące przesłanki:

1. zachowanie musi być uwłaczające i subiektywnie przykredla pracownika do którego się odnosi, przy czym ważnym elementem jest wyrażenie sprzeciwu przez osobę molestowaną.

2.      zachowanie takie może być zachowaniem jednorazowym, jednak nie powinno uznawać się za molestowanie pojedynczych sytuacji, w których pracodawca lub inni pracownicy zachowują się w sposób naruszający dobra osobiste molestowanego pracownika.

3.      za pomocą obiektywnych kryteriów działania zostają uznane za naruszające godność danego pracownika.

4.      zachowania są upokarzającewobec molestowanego pracownika i tworzą klimat zastraszenia.

5.      powstaje skutek naruszenia uprawnień osoby molestowanejw zakresie zatrudnienia.

Dyskryminowaniem ze względu na płeć jest także molestowanie seksualne.  Molestowanie seksualne jest ukrytym, negatywnym zjawiskiem obecnym w życiu społecznym, a szerokie zainteresowanie tym problemem od lat kilkunastu wyrasta nie tyle z ruchów emancypacyjnych i wdrażania doktryny political correctness, co z rosnącego w świecie znaczenia zagadnień związanych z godnością i zapobieganiem przemocy w miejscu pracy. Molestowanie seksualnerozumiane jest jako każde niepożądane zachowanie o charakterze seksualnym lub odnoszące się do płci pracownika, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika, w szczególności stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery. Na zachowanie to mogą się składać fizyczne, werbalne lub pozawerbalne elementy. W latach 1987- 1997 przeprowadzono 75 badań na temat molestowania seksualnego w 11 krajach członkowskich Unii, które potwierdzają, że to, czy kobieta może stać się potencjalną ofiarą molestowania seksualnego w miejscu pracy zależy od czynników takich jak wiek, stan cywilny, wykształcenie, rodzaj umowy o pracę oraz wysokość dochodów. Molestowane są najczęściej: kobiety młodsze (20-40 lat), niezamężne lub rozwiedzione, stosunkowo nisko wykształcone, zatrudnione czasowo (także studentki, stażystki, osoby na okresie próbnym), a także te o niskich dochodach. Cechą molestowania seksualnego jest to, iż pozostaje ono nieakceptowane i niechciane. molestowanie seksualne najczęściej przybiera postać: czynienia sugestii, domagania się lub proszenia o korzyści seksualne, flirtowania, które może być obraźliwe, sprośnych aluzji, czynienia propozycji.

Przykłady takich technik i strategii, które można zastosować, przeciwdziałając molestowaniu seksualnemu w miejscu pracy[1]:

 - Prowadź dziennik molestowania seksualnego. Kup notatnik i zatytułuj go dużymi literami: "Molestowanie seksualne". Gdy spotkasz się z tego rodzaju zachowaniem, zwłaszcza, jeśli się ono powtarza, wyjmij ostentacyjnie ów notatnik i zapytaj: "Czy mógłbyś powtórzyć? Chcę to zapisać".
- Nazwij lub opisz czyjeś naganne zachowanie. Na przykład: "To jest obraźliwe dla kobiet! To co proponujesz prawdopodobnie można traktować jako molestowanie seksualne". Albo: "Przestań się tak zachowywać! Już po raz trzeci położyłeś rękę na moim ramieniu. Nie lubię tego i nie życzę sobie żebyś tak więcej robił!"

- Udawaj, że nie rozumiesz zachowania. Jest to szczególnie przydatna technika w przypadku słuchania uwag lub żartów o charakterze seksualnym. Staraj się nie wyrażać swoich uczuć, lecz powiedz: "Nie chwytam pointy", "Nie rozumiem, co to oznacza". Następnie poproś o powtórzenie i nadal mów, że "nic nie rozumiesz".

- Zastosuj tzw. dobre maniery. Powiedz przepraszam, co w połączeniu z wyrazem twojej twarzy (obrazującym szok, konsternację, zdegustowanie) może dać dobry efekt.

- Nie ignoruj czyjegoś nagannego zachowania w nadziei, że ustanie. Ignorowanie molestowania seksualnego jest często interpretowane jako sygnał przyzwolenia.

- Rozmawiaj z innymi. Prawdopodobnie nie jesteś jedyną osobą, która spotyka się z molestowaniem seksualnym ze strony danego sprawcy.

- Przeczytaj broszury, ulotki i inne materiały wydane na temat molestowania seksualnego. Mogą ci one pomóc zdobyć więcej informacji, a zwłaszcza pomóc w podjęciu decyzji w jaki sposób możesz sobie poradzić z problemem.

- Jeśli jesteś członkiem związku zawodowego, porozmawiaj z jego przedstawicielem. Przedstaw sprawę molestowania odpowiedniej osobie, która zajmuje się tego typu problemami w miejscu pracy.

- Napisz oficjalną skargę. W przypadku, gdy metody nieformalne - takie jak przedstawione wyżej - nie przerwą molestowania seksualnego wobec ciebie, złóż oficjalne zażalenie na piśmie.

Jaka jest dobra praca? Taka, która oprócz pieniędzy daje satysfakcję, panuje w niej dobra atmosfera. Bez tego nawet intratna posada jest nic nie warta. Niestety, zdarza się, że granica między mobilizowaniem do pracy a mobbingiem jest bardzo cienka.
Słowo „mobbing” pochodzi od angielskiego wyrazu „mob” i oznacza szykanowanie. W praktyce mobbing to umyślne, uporczywe i długotrwałeznęcanie się nad pracownikiem, ale bez użycia siły fizycznej.Termin ten wprowadzony przez szwedzkiego lekarza – Petera-Paula Heinemanna, odnoszący się do sytuacji występującej w grupie społecznej oznacza występujące w środowisku pracowniczym takie zachowania jak:

a)      prześladowanie,

b)      poniżanie,

c)      ośmieszanie,

d)      izolowanie,

e)      czy też zastraszanie współpracownika.

Podstawowym dobrem osobistym człowieka jest jego godność. Zachowania, które mogą naruszać to dobro, a tym samym często nosić znamiona przemocy w miejscu pracy to np. ubliżanie, wyśmiewanie, stosowanie gróźb ustnych bądź inne zachowania związane z poniżającym traktowaniem takie jak: niestosowne gesty, przeklinanie, stosowanie podniesionego tonu głosu w trakcie rozmowy. Mobbing to działania, które mają negatywny wpływ na:

- możliwość komunikacji nękanego pracownika (może to przyjąć postać np. ciągłego przerywania wypowiedzi, uporczywej i niczym nieuzasadnionej krytyki, ustnych gróźb, poniżających gestów),

 - stosunki społeczne panujące w miejscu pracy (w tym między innymi unikanie przez przełożonego rozmów z podwładnymi, ograniczanie możliwości przedstawienia własnego zdania, ignorowanie wypowiedzi),

- odbiór nękanej osoby przez pozostałych pracowników (negatywny wizerunek pracownika budowany jest m.in. w oparciu o rozsiewanie nieprawdziwych informacji na jej temat, publiczne ośmieszanie, zmuszanie do wykonywania prac naruszających godność osobistą, ostracyzm);

- jakość pozycji zawodowej pracownika (w tym niedawanie ofierze żadnych zadań do wykonania, przekazywanie innemu pracownikowi prac zadanych wcześniej, zlecanie wykonania prac bezsensownych czy bezcelowych, bądź wręcz przeciwnie - zarzucanie wciąż nowymi obowiązkami, dawanie do wykonania zadań przerastających możliwości i umiejętności pracownika w celu jego zdyskredytowania w oczach pozostałych),

- zdrowie ofiary (np. grożenie przemocą fizyczną, zmuszanie do wykonywania prac szkodliwych dla zdrowia).

Nawet najlepsze prawo nie reguluje wszystkiego, ale powinno przypominać każdemu, że mobbing to niedopuszczalna przemoc.  To cały system psychospołecznych relacji w miejscu pracy, charakteryzujący się wrogim nastawieniem i nękaniem pracowników przez współpracowników lub przełożonych”.  Mobbing trwa, gdy j ego ofiary milczą, nie szukają pomocy i po cichu cierpią.  W sytuacji prześladowania moralnego niewiele się osiągnie bez zbiorowego działania i solidarności, a więc czuwać nad tym powinny związki zawodowe. Natomiast pracodawcy muszą mieć świadomość, że w interesie firmy jest posiadanie zdrowych i zaangażowanych pracowników, co jest warunkiem dobrych wyników ekonomicznych. Pierwszym krokiem, jaki powinna zrobić ofiara jest powiadomienie o swym problemie współpracowników oraz związków zawodowych. Nie można się załamywać i być biernym, ale próbować walczyć o swoje prawa i w tym celu przede wszystkim:

1.      Należy dokonać obiektywnej analizy swojej sytuacji zawodowej.

2.      Przeprowadzić rzeczową rozmowę ze swoim zwierzchnikiem (najlepiej w obecności świadka)

3.      Ustalić listę osób, na które można liczyć w przypadku ewentualnej rozprawy

4.      Notować i zapisywać wszystkie incydenty mające charakter wrogich zachowań.

5.      Wybrać mediatora do pomocy w rozwiązywaniu konfliktu.

6.      Zasięgnąć porady psychologa i lekarza.

7.      W ostateczności oddać sprawę do sądu.

Z kolei pracodawcy powinni:

1.                  Wcześnie reagować na pierwsze objawy mobbingu w firmie,

2.                  Zdobywać i propagować wiedzę na temat poprzez szkolenia,

3.                  Rozprowadzanie materiałów informacyjnych (książki, kasety, ulotki),

4.                  Interweniować osobiście w razie potrzeby,

5.                  Tworzyć regulaminy pracy, uwzględniając profilaktykę mobbingową.

Mobberem (czyli osobą, która terroryzuje innych psychicznie) może być również kolega pracujący na równorzędnym lub zbliżonym do naszego stanowisku. Za mobbbing zawsze jednak odpowiada pracodawca. Zgodnie z prawem to na nim  spoczywa odpowiedzialność za stworzenie odpowiedniej atmosfery w zespole i zapobieganie występowaniu patologii w firmie. Aby zapobiec takiej właśnie patologii, pracodawca powinien prowadzić działania antymobbingowe. W przypadku mobbingu pracodawca powinien odizolować ofiarę od sprawcy – na przykład przenieść ofiarę na inne stanowisko albo do innego działu.

Walka nie tylko o swoje prawa, ale przede wszystkim o własne miejsce w życiu społecznym, wymaga od kobiet dużej determinacji. Funkcjonując na rynku pracy, kobiety na każdym kroku muszą udowadniać, że są zdolne, inteligentne, silne, zaradne, kreatywne, a mimo to, utarł się zwyczaj nazywania ich słabą płcią. Mężczyznom zarzuca się dyskryminację, ale jeśli same kobiety nie zaczną przełamywać stereotypowych wyobrażeń o sobie zmiana postaw wydaje się być niewystarczająca wobec trudnej sytuacji na rynku pracy.

 



[1]A. Paszek, Molestowanie seksualne w miejscu pracy, http://www.egospodarka.pl/4958,Molestowanie-seksualne-w-miejscu-pracy,3,20,2.html